パワハラ防止、指針案が発表されました

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です。

 

皆さんの周りにパワハラはありますか??

色々な企業に伺って、従業員さんたちとお話をする機会がありますが、上司の対応で部下や周りの方がメンタル不調なってしまうという話をうかがいます。

またパワハラが怖くて、どういった声かけをしたらよいのかがわからず、上司の方が指導する意欲が下がってしまうという話もよくうかがっています。

 

部下の方、上司の方にお話をうかがうこともおおいのですが・・・

上司の方は上司の方で、行き場のないストレスを抱えておられ、部下の方は精一杯やっても組んでもらえず折れてしまうとどちらもとてもストレスフルな状態であることが多いのです。

 

2019年5月成立したパワハラやセクハラなど職場におけるハラスメント(嫌がらせ)対策の強化を柱とした改正労働施策総合推進法が成立し、パワハラ対策の義務化は大企業で2020年4月にも開始。中小企業は努力義務で始め、その後2年以内に義務化される方向になっています。

 

厚生労働省は21日、パワハラの定義とその具体例を盛り込んだ指針の素案を提示しました。

 

まずはパワハラの定義

(1)優越的な関係を背景にした言動で、(2)業務上必要な範囲を超えたもので、(3)労働者の就業環境が害されることと定義。パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送られました。

 

 

厚生労働省が挙げるパワハラの6類型として、以下を以前から提示しています。

 (1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

 (2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損〈きそん〉・侮辱・ひどい暴言)

 (3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

 (4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

 (5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

 (6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

例えば、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責(しっせき)の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとと提示しました。

 

パワハラは、強さと回数が問題となります

例えば、暴力などは一回でもアウト

言葉での叱責は、繰り返し行われているかが問題となります。

 

パワハラの多くは、力の強いところから弱いところに起こります。

上司から部下が多いのですが・・部下が強く上司にパワハラということもあるのです。

 

企業でどのように対策を立てるか・・・

厚生労働省がとても分かりやすいサイトを作っています

まずはこのサイトを見ることをお勧めします

「あかるい職場応援団」

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/index.html

 

 

まずは、

何がパワハラなのかを知ること

そうならないように防止すること

防止対策を企業としてとること

パワハラが疑われる場合、企業として速やかに調査をすること

 

そこまでは出来上がってきたと思います・・

 

しかし、文頭で書いたように、パワハラをした人に対するサポートが全く考えられていません・・

 

そのあたりはあらためて書きたいと思います。

 

 

 

 

 

 

 


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水越 真代

保健師・看護師・精神保健福祉士・産業カウンセラー・ヘルスファシリテーター

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