パワハラ防止、指針案が発表されました

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です。

 

皆さんの周りにパワハラはありますか??

色々な企業に伺って、従業員さんたちとお話をする機会がありますが、上司の対応で部下や周りの方がメンタル不調なってしまうという話をうかがいます。

またパワハラが怖くて、どういった声かけをしたらよいのかがわからず、上司の方が指導する意欲が下がってしまうという話もよくうかがっています。

 

部下の方、上司の方にお話をうかがうこともおおいのですが・・・

上司の方は上司の方で、行き場のないストレスを抱えておられ、部下の方は精一杯やっても組んでもらえず折れてしまうとどちらもとてもストレスフルな状態であることが多いのです。

 

2019年5月成立したパワハラやセクハラなど職場におけるハラスメント(嫌がらせ)対策の強化を柱とした改正労働施策総合推進法が成立し、パワハラ対策の義務化は大企業で2020年4月にも開始。中小企業は努力義務で始め、その後2年以内に義務化される方向になっています。

 

厚生労働省は21日、パワハラの定義とその具体例を盛り込んだ指針の素案を提示しました。

 

まずはパワハラの定義

(1)優越的な関係を背景にした言動で、(2)業務上必要な範囲を超えたもので、(3)労働者の就業環境が害されることと定義。パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送られました。

 

 

厚生労働省が挙げるパワハラの6類型として、以下を以前から提示しています。

 (1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

 (2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損〈きそん〉・侮辱・ひどい暴言)

 (3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

 (4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

 (5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

 (6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

例えば、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責(しっせき)の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとと提示しました。

 

パワハラは、強さと回数が問題となります

例えば、暴力などは一回でもアウト

言葉での叱責は、繰り返し行われているかが問題となります。

 

パワハラの多くは、力の強いところから弱いところに起こります。

上司から部下が多いのですが・・部下が強く上司にパワハラということもあるのです。

 

企業でどのように対策を立てるか・・・

厚生労働省がとても分かりやすいサイトを作っています

まずはこのサイトを見ることをお勧めします

「あかるい職場応援団」

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/index.html

 

 

まずは、

何がパワハラなのかを知ること

そうならないように防止すること

防止対策を企業としてとること

パワハラが疑われる場合、企業として速やかに調査をすること

 

そこまでは出来上がってきたと思います・・

 

しかし、文頭で書いたように、パワハラをした人に対するサポートが全く考えられていません・・

 

そのあたりはあらためて書きたいと思います。

 

 

 

 

 

 

 


パワハラ対策

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です。

 

職場のハラスメント対策セミナーを受講してきました。

ハラスメントというとパワハラ、セクハラ、マタハラなどが有名ですが、メットで調べると軽く30くらいは出てきます。

 

定義を調べてみると以下のように出てきました。

 ハラスメント(Harassment)とはいろいろな場面での『嫌がらせ、いじめ』を言います。その種類は様々ですが、他者に対する発言・行動等が本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることを指します。

 

ここで大事なのは、

◆行為者の意図に関係ないこと、

◆相手に不利益を与えること

ということです。

 

セクハラは1999年施行の改正男女雇用機会均等法で事業主の配慮義務を定め、2007年から事業主に防止措置を義務付けていいます。

マタニティーハラスメントは17年から同法と改正育児・介護休業法で事業主の防止措置を義務化。

パワハラは今国会で労働施策総合推進法を改正し初めて防止措置義務を規定し、年内には詳しい通達が出るとのこと。

 

事業主の実効性のある対策が求められています。

 

事業主の対策としては、予防策、そして起こったときの適切な対処の2つの柱。

対策のポイントは、何がハラスメントなのかの明確化、相談窓口の設置、プライバシーの保護、厳正な処分を明確にすること

それを社員にきちんと周知することが予防策として大事とのことです。

 

本当にそうですよね。

会社が何をしようとしているのか、どのように規則をかえたのかを社員にきちんと知らせること

そうしないとせっかくやった対策が浸透しませんものね〜

もうこれは繰り返し、いろいろな手段でする これにつきます。

 

詳しくはこちらを

職場におけるハラスメント対策マニュアル(厚生労働省)

あかるい職場応援団

 

さてこの研修を受けて、個人的な一つの違和感。

 

行為者は処罰されて終わり??

 

水戸黄門ではないのだから・・行為者は処罰されて一件落着みたいなことは現実あり得ないと思うのです。

もちろん、された人の保護が一番です。

そのうえで、行為者もそうせざる負えない背景を抱えた人として見る必要があるのではないでしょうか。

 

行為者がそうせざる負えなかった背景にきちんと向き合い、どのように行動をとったらよかったのか、

行為を繰り返さないためにどうしたらよいのか、をサポートするプログラムが必要なのではないか。

 

それを事業主が行うことで、今後の会社の生産性を高めることにつながるのではと思います。

 

具体的には、半年ぐらいのプログラムで、個人セッションかな・・・

もう少し具体的に考えてみようと思います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


組織開発はメンタルヘルス対策につながると考えてます

 

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー水越真代です

 

この3年ほど組織開発という分野を学んでいます。

昨年は、関西生産性本部が主催する、企業内組織開発実践者養成講座という半年の講座に参加させていただきました。

 

今年、その中で昨年どうしても参加できなかった合宿

研修、診断型組織開発実習に参加させていただきました。

 

実際のクライアント企業の方に来ていただき、インタビューをして、いただいた意見をまとめて、クライアントさんたちに、イキイキと働ける組織になるための情報の見える化、その中から次へのステップにうつるためのやる気と気づきを持ってもらうためにどうしたらよいかを、丸2日間かけて学びせていただきましたありがとう

 

なかなかハードな2日間でしたがグループホームのメンバーの方々の様々な意見からたくさんのことを学ばせていただきながらやり切ることができました。

 

 

なぜ組織開発を学びはじめ続けているかというと…

3年前に始まったストレスチェックの集団分析をしていく中で、どのようにすすめていくかがこれから必要になっていくという問題意識でした。

 

産業保健のなかでも、職場環境改善と言う言葉で、組織に働きかける方法が研究されています。

 

似ている部分もありますが、少し違う部分もあります。

どちらの良い点も融合しながら、現場でうまく使っていく。

 

ままた、ストレス対策を考えたい産業保健職と組織や人材の成長をサポートしたい部門と協力しながら組織開発が進むといいなあと思っています。

 

 

私の学びが、その架け橋になったらなんて妄想しながら、クライアントさんたちの働きやすさのお手伝いをしていきたいと思っています。

 

 


【労災 心の病での申請が過去最高】

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です

 

 

厚生労働省は28日、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかり、2018年度に労災申請したのは1820件だったと発表しました。

1983年度の統計開始以降最多で、6年連続の増加。精神疾患の労災認定は465件だった。

うち自殺(未遂含む)が76件あり、いずれも前年度より減少。

過重労働が原因の脳・心臓疾患による労災認定は238件で、15件減少した。うち、死亡(過労死)は82人でした。

全体の申請数は前年度から計125件増加。特に精神疾患で女性からの申請が99件増えたとのこと。

厚生労働省発表より

 

出来事別の支給決定件数は、、「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」と「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」69件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」56件の順でした。

 

こんなに多くの人が、いえもっと多くの人が職場でつらい思いを抱えているといるというのは本当に悲しい現実です。

 

どうしたらこのようなことを減らしていけるのでしょうか・・・

 

 

私ができることは本当に微力ですが・・一人でもつらい思いをせずに働く

仕事をしていてよかったと感じられるそういう職場づくりのお手伝いをしていきたいと思います

 

 

 

 


パワハラ対策をしないことは企業のリスクを高めます

 

愛知の開業保健師 健康経営アドバイザー 水越真代です。

 

みなさんの会社では、上司と部下の関係はいかがですか??

 

昔と比べると、仕事が個別化して、その人でないと仕事がわからないということが多く

上司も十分部下の仕事の状態や個人の状態が以前よりわからないということが増えています。

 

また上司もプレーイングマネージャーが多く、プレーヤーの仕事をしながらマネジメントをする

人が増えて、管理職の方にも余裕がなくなっているのも事実です。

 

また50代の管理職の方が若いころは、経済が右肩上がりで頑張れば給料が上がる時代でした。

車を持っているのが当たりまえ、バブル華やかかりしころでした。

しかし、今の若手は、経済は横ばいで、物欲がすくなく車にもあまり興味がなく、素直で真面目な

方が多いといわれています。

 

そんな中で管理職の方々が、どのように部下と接していったらいいのか戸惑っているかたも

多いようです。

また仕事でいっぱいいっぱいの上司が、自分の怒りをマネジメントができていないこともあるようです。

 

昨日、愛知県小牧市の30歳の部下の方が自宅で亡くなられていた原因について、上司のパワハラを

認定したとニュースになっていました。
 

 

実は、官公庁は雇っている人数のわりに産業保健が機能しているとこが少なく、産業医も嘱託ですし、職員を支援する保健師を置いているところが少ないのです。

産業保健の現場にいると、部下の方が上司にいろいろな悩みを聞くことがあります。

そのうえで、本人にメンタル不調の兆候が出ている場合、職場の調整や受診をおすすめして、最悪の事態に

ならないようにお手伝いしています。

もし、職員向けに産業保健がうまく機能していたら、何か違った展開になっていたのではと思わずにはいられません。

 

 

また、小牧市については、休職制度やハラスメントに関する研修が不十分だったと指摘されたとのことです。

もし一般企業が同じようなことが起こったら・・・企業のブランディングが地に落ちます。

また、家族が訴えを起こしたら、安全配慮義務違反を認定され、賠償金を負担しなければならない可能性もあります。

 

 

少しでも多くの働く人と企業に、産業保健の力が届くといいなと思います。

 

 

 

 



プロフィール

習慣化指導士

水越 真代

保健師・看護師・精神保健福祉士・産業カウンセラー・ヘルスファシリテーター

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