パワハラ防止、指針案が発表されました

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です。

 

皆さんの周りにパワハラはありますか??

色々な企業に伺って、従業員さんたちとお話をする機会がありますが、上司の対応で部下や周りの方がメンタル不調なってしまうという話をうかがいます。

またパワハラが怖くて、どういった声かけをしたらよいのかがわからず、上司の方が指導する意欲が下がってしまうという話もよくうかがっています。

 

部下の方、上司の方にお話をうかがうこともおおいのですが・・・

上司の方は上司の方で、行き場のないストレスを抱えておられ、部下の方は精一杯やっても組んでもらえず折れてしまうとどちらもとてもストレスフルな状態であることが多いのです。

 

2019年5月成立したパワハラやセクハラなど職場におけるハラスメント(嫌がらせ)対策の強化を柱とした改正労働施策総合推進法が成立し、パワハラ対策の義務化は大企業で2020年4月にも開始。中小企業は努力義務で始め、その後2年以内に義務化される方向になっています。

 

厚生労働省は21日、パワハラの定義とその具体例を盛り込んだ指針の素案を提示しました。

 

まずはパワハラの定義

(1)優越的な関係を背景にした言動で、(2)業務上必要な範囲を超えたもので、(3)労働者の就業環境が害されることと定義。パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送られました。

 

 

厚生労働省が挙げるパワハラの6類型として、以下を以前から提示しています。

 (1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

 (2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損〈きそん〉・侮辱・ひどい暴言)

 (3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

 (4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

 (5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

 (6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

例えば、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責(しっせき)の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとと提示しました。

 

パワハラは、強さと回数が問題となります

例えば、暴力などは一回でもアウト

言葉での叱責は、繰り返し行われているかが問題となります。

 

パワハラの多くは、力の強いところから弱いところに起こります。

上司から部下が多いのですが・・部下が強く上司にパワハラということもあるのです。

 

企業でどのように対策を立てるか・・・

厚生労働省がとても分かりやすいサイトを作っています

まずはこのサイトを見ることをお勧めします

「あかるい職場応援団」

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/index.html

 

 

まずは、

何がパワハラなのかを知ること

そうならないように防止すること

防止対策を企業としてとること

パワハラが疑われる場合、企業として速やかに調査をすること

 

そこまでは出来上がってきたと思います・・

 

しかし、文頭で書いたように、パワハラをした人に対するサポートが全く考えられていません・・

 

そのあたりはあらためて書きたいと思います。

 

 

 

 

 

 

 


メンタルヘルスセミナー

 

愛知の開業保健師 健康経営エキスパートアドバイザー 水越真代です。

本日はある企業様にメンタルヘルス研修を担当させていただきました。

 

こちらに人材の育成のためにコンサルティング&研修をされている方からの

ご紹介で、今回と次回の2回、私が担当させていただきます。

 

今回のテーマは、メンタルヘルスの管理職向けの研修ということでしたが

特に部下にどのようにコミュニケーションをとるとよいかということを中心に

というご依頼から、自分のタイプと部下のタイプを考え、実際にどのように

声かけをするかを考えていただく時間にしました。

2回の研修ということで、今回の研修をもとに1か月試しすことを考えていただき

次回その振り返りをしていこうと考えています。

研修は、受けるだけではなく、現場で実行していただいてこそです。

どんな感想がでるか楽しみです!

 

人材育成の研修を取り入れられ3年目とのこと。

参加された管理職の方は皆さん自分事として、グループワークしてくださり

継続した教育の成果があるんだろうな・・と肌で感じて帰ってきました。

 

教育研修は時間がかかりますが、継続するのかしないのか・・

こちらの会社様でも、毎月さまざまな研修を行われ

少し変化を感じたのが2年目からかな・・・とのこと。

社員を育成するのはつづけることなんだと改めて感じさせていただきました。

 

次回も喜んでいただける研修の準備をしていきたいと思います。

 

 

 

 


新しい健康診断結果の捉え方勉強会

 

 

健康経営エキスパートアドバイザー 開業保健師水越真代です。

 

高知総合保健協会の平井学先生をお招きし

パターンプロセス理論に基づく健康診断結果の見方を学びました。

 

平井先生からは、健康診断結果、血圧、血液脂質(中性脂肪 LDL)、肝機能(GPT γ-GPT )、血糖値の6項目て今後の危険度を、何十万人のデーターから30年以上の研究から導き出した理論を導き出されました。

パターンプロセス理論と名付けられています。

 

メタボリックシンドロームは腹囲、血圧、血糖値、血液脂質から危険度をみていますが、

実は肝機能の値がとても大事だということでした。

 

さらに、それらのデーターから損失年を導き出されています。

 

新しい考え方ですが、現場感覚と一致し納得感がありました。

 

さらに詳しく自分に落とし込んで、面談や企業の健康を見ていくときに積極的に使っていきたいと思います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


ヤフーニュースでも健康経営が取り上げられてる

 

愛知の健康経営エキスパートアドバイザー・開業保健師 水越真代です。

 

健康経営と言う言葉は聞いたことありますか?

 

先日ヤフーニュースでもとりあげられておりました。

 

そもそも健康経営とは、

「企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても 大きな成果が期待できる」との基盤に立って、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践すること」といわれています。


健康経営の推進にむけ、2014年から経済産業省と東京証券取引所が共同で「健康経営銘柄」の選定を開始し、また2017年には「健康経営優良法人」とする認定制度を創設され、2019年現在、大企業では821社、中小企業は2503社が認定を受けています。

 

新聞でもネットでも少し意識すると「健康経営」という言葉が取り上げられるのを目にすることが多くなっています。

 

最近耳にする働き方改革も密接に関係するといえるでしょう。

 

ヤフーの記事の中では、体の健康を整えてからメンタルヘルス対策へと書かれていました。

 

確かに体の健康は、取り組みやすく、健康という概念とつながりやすく、体がわかると心も強く前向きになり

メンタルヘルス対策に取り組むのは理にかなっているなと個人的には思います。

また、利害関係が少なく、体の健康に反対する人が少なくいこと

健康づくりはPDCAを回すことなので、仕事を遂行する能力も高まり、自立型社員育成につながると私は思っています。

 

ただ、そこはそこの会社が何を望んでいるかが一番なので・・・

何から取り組みたいのか、そこから手を付けるというのが効果的だろうというのが今の私の結論です。

 

会社は仕事をするところ、だから健康に時間とお金をかけるのは後回しになりがちですが

会社は仕事をするところ、だから、働く社員に投資してさらに生産性を高める

 

そういう時代が目の前に迫ってきています

 

あなたの会社はいかがですか

 

 

 

 

 

 

 


ODNJ年次大会2019〜産業保健×組織開発〜

 

 

 

愛知の健康経営アドバイザー・開業保健師 水越真代です

 

3年ほど前から組織開発を学んでいます。

動機は、メンタル不調者に接する中で、職場風土にかかわりたいと思ったことからでした。

 

今年私の課題は、「産業保健と組織開発の架け橋を作りたい」でした。

そんな思いを持って、中部支部が主催したODNJ年次大会のスタッフとてお手伝いをさせていただきました。

その準備の中でも、スタッフの思いを大事にしながら、やりたいこと、やるべきことを考える

企画会議は、学ぶべきこと、学びがとてもたくさんありました。

そして、スタッフ、参加者それぞれが、自分の意見をたくさん伝え合い、また楽しい大会は

今ここにいる感覚を持てる大会だったなあと振り返っています。

 

その中でわたしが一番うれしかったのは・・・

 

ある企業の開発部長さんが発表された

「現場と産業保健師の協力による職場改善の試み」 でした。

 

 

保健師の存在を知らなかった部長さんが、保健師からの職場フィードバックをきっかけに

二人三脚で行った職場改善の取り組み実際を話してくださいました。

業績は高い開発部だったのですが、メンタル不調者がつづき、ぎすぎすした職場を

職場風土の改善の試みをあの手この手でくりだし、不調者ゼロへ

またさらに生産性の高い職場へとマネジメントしていくお話でした。

 

その中で、保健師に話をするのが当たり前、職場に保健師の席を作り、「今日はいないの?」といわれるまでにされたそうです。

 

部長さんがマネジメントをするときに保健師の存在はなくてはならない。その力は十分にあると言ってくださったのには、うかがっていて胸が熱くなってきました。

 

従来の産業保健を期待する、人事や産業医の中の難しさもあわせて語ってくれました。

 

とても優秀な保健師さんだと思うのですが、一事業所の事例ではなく、もっと広げていくことができるとお話しくださり、そういう時代が作っていきたいと心の底から思いました。

 

その後の対話セッションで「組織開発と産業保健」というテーマで10名以上が集まってくださり興味を持ってくださる方がこんなにもいたのかと!!

その中におあられたのが産業医大の柴田先生、産業保健×組織開発の研究会を立ち上げると話されていました。

 

新たな一歩が始まります!!

 

私もその末席にいたいと思います!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



プロフィール

習慣化指導士

水越 真代

保健師・看護師・精神保健福祉士・産業カウンセラー・ヘルスファシリテーター

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